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直面员工离职

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直面员工离职

2017-12-19 22:04:52

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    近年来电信运营商员工离职增多,如何面对员工的离职,是困扰运营商的问题。待遇滞涨、上升通道受阻、考核压力大,再加上数字经济的崛起带来的诱惑与机会,导致越来越多的优秀人才选择离开运营商。为此,有人感叹电信运营商今不如昔,风水轮流转;有人在背后唾骂离开者,没有忠诚度……其实这都无济于事,也是没有正视员工离职问题的表现。也许,员工离职没那么可怕,运营商只是需要增多这个事实。

    总有员工要离开,他们并不是仇人

    7月31日,李克强总理在调研三大运营商后指出,信息通信业对我国工业转型升级有着基础性、关键性的作用;创新是引领发展的第一动力,而在当前条件下,创新在很大程度上依赖信息通信;我国信息通信业本身在国民经济中最具成长性,并发展出新业态、新产业。一方面,运营商不要妄自菲薄,对自身在国民经济发展中的地位、作用要有清醒的认识,要对发展抱有足够的信心。另一方面,也要清晰地认识到,与风头正旺的互联网企业相比,在员工激励、创新平台机会等方面都有明显的差距,对优秀人才的吸引力存在差距。其实,无论是国企还是民企,无论是传统行业还是新兴行业,总是有员工要走的,这很正常。

    美国电子商务巨头亚马逊CEO贝佐斯在2014年度致股东的信中坦诚:对部分人来说,亚马逊或许只是

    他们踏上其他岗位的一个阶梯——而新的岗位或许需要新的技能。所以,亚马逊会为员工预付95%的课程费,让他们在有需要的领域就读各种课程,公司希望适当的培训可以起到效果,并愿意为此提供帮助。亚马逊鼓励员工抓住机会,慎重考虑自己到底想要什么。亚马逊认为,从长期来看,如果一名员工留在他不想留的公司里,无论是对这名员工还是对公司来说都是不健康的事情。

    亚马逊的做法具有借鉴意义:不是想怎么样把员工捆在公司(如参加培训后必须为公司服务多少年之类),也不是视离开的员工为仇人,而是对员工的离开提供帮助,鼓励员工在遇到好的机会时离开,去开启自己真正想干的事业。总有员工是要走的,但走后对老东家的感情不一样:从一个视离开者为仇人的公司离开后,与公司就真的成了仇人,离开后有可能会诋毁公司。可以断定从亚马逊走的员工无疑会感恩亚马逊,会对自己的朋友、新同事推荐亚马逊的产品和服务,甚至推荐别的优秀人才到亚马逊竞聘。从这个意义上来说,从亚马逊离开的员工还是亚马逊的人力资源。

    支付给不合适的员工的成本不仅仅是薪酬

    员工离开不一定是坏事,因为离开的很有可能是对于公司来说不合适的员工,对于他们的离开公司应该感到欣慰。对于并不合适的员工,公司支付的成本不仅仅是他们领的工资,而是要考虑不合适的员工留下来给公司带来的沉没成本。

    公司总有不合适的员工,不合适的情况大抵有三种:第一种是能力结构、知识水平不适合公司的发展,这样的员工可以通过严把招聘关、加强培训等方式提升他们的能力。第二种是对公司的价值观不认同,在公司工作就是为了薪水。价值观在激励机制不够灵活的电信运营商里面显得尤为重要,员工必须在公司价值观的引导下找到工作的意义和价值。带着与公司不同的价值观工作的员工,不会用心工作,还有可能做出欺骗公司、欺骗客户的事情来,给公司造成不能挽回的损失。第三种是知识、能力都没有问题,价值观也没有问题,只是年龄原因晋升遇到了天花板,工作积极性下降。随着电信行业的发展,这样的情况在电信运营商中较为普遍,职位的分布是金字塔型的,职级越高岗位越少,一些优秀的员工在接近退休

    年龄觉得晋升无望便懈怠了。

    不合适的员工不走,会影响工作的推动。工作还是会被安排到他们头上,有的需要他们独立完成,有的需要他们配合。可以肯定,工作到了不合适的员工那里,要么被拖延,不能按时完成;要么被弄走了样,不能保证完成的质量,与想要的结果大相径庭,甚至弄出新的事端来。因为不合适的员工,降低了整个团队的战斗力,影响了工作的推动,这对公司造成的损失可能是支付给这些员工的薪酬的无数倍。

    不合适的员工不走,会影响人才队伍的培养。他们在公司的存在,将给其他员工带来负能量——不尽职也能拿到薪酬。能上不能下的问题在运营商并未得到真正改观,他们还占据着位置,那些想干事的人、胜任工作的员工却没有机会。他们成了别的员工的晋升天花板,这又将引起别的员工的懈怠或者离开。在创新日益重要的今天,新员工成长的重要性不言而喻,如果因为有人占着位置而影响队伍的培养,其后果可以说是非常严重的,必须引起重视。

    “离职奖金”是笔划算的买卖

    离职可以得到奖励?对,你没看错,这就是亚马逊公司的“离职奖金”(Pay to Quit)计划。在亚马逊,供职满一年后离职将可拿到2000美元,供职时间每多一年,离职时就可多拿1000美元,最高不超过5000美元。需要补充的一个背景是,亚马逊虽然市值高达4700亿美元(正在被阿里巴巴追赶),但却是一家以节俭著称的公司,据《一网打尽——贝佐斯与亚马逊时代》一书透露:亚马逊公司要求员工支付停车费和饭费,公司的办公桌是门板拼成的。

    在国内,以优质服务著称的餐饮企业海底捞也有类似的做法。海底捞董事长张勇接受《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰访问时说:在海底捞做店长超过一年以上,不论什么原因走,都要给8万元的“嫁妆”,包括被竞争对手挖走。张勇的逻辑简单、朴素又令人肃然起敬:海底捞工作太繁重,能在海底捞做到店长以上的,都是对海底捞有相当贡献的人。海底捞能有今天,每个干部都有一份功劳和苦劳,所以不论什么原因走,都应该把人家该得的那份给人家。还有,若小区经理走,我们给20万元;大区经理以上走,我们会送一家火锅店,价值约800万元。

    亚马逊、海底捞并不是钱多了乱花钱,“离职奖金”绝对是一笔划算的买卖,它至少带给饱受离职困扰的运营商两个启示:

    第一,当我们能善待员工的离职时,我们就可以更好地留下员工——一家对离开的员工都那么好的企业,雇主不会差到哪儿去。显然,亚马逊、海底捞并不是要鼓励员工离开,相反,亚马逊CEO贝佐斯就明确表示,实施“离职奖金”计划的主旨其实是“请不要接受这一提议”,真正希望员工不要接受“离职奖金”计划,希望他们都能留下来。海底捞至今已有十几年的历史,店长以上干部上百人,从海底捞拿走嫁妆的,迄今只有3个人。

    第二,“离职奖金”能加速不合适员工的离开。“离职奖励”计划其实是一块试金石,对于价值观不认同的员工,本来就干得不顺心,离开还能有奖励,何乐而不为?对于遇到晋升天花板的员工,给予适当的补偿,让他们高高兴兴地离开或者把位置让出来,然后去干点自己喜欢的事情,这不是比硬撑着更好吗?

    今年年初,华为公司要清理34岁以上员工的消息在网上引起热烈讨论。尽管华为官方表示该消息纯属谣言,但从知乎等网上的华为员工参与的讨论来看,华为公司通过股票分红、退休金、补偿等方式劝离“经验丰富但无潜力”的员工是不争的事实。华为开出的“离职奖金”一定不是个小数目,花这么大的成本,顶着巨大的舆论压力,华为还是要这样干,说明了华为对于劝离“不合适员工”的决心和勇气,这也许正是华为一直保持卓越的一个原因。

    在运营商,34岁还是一个很年轻的年龄,“经验丰富但无潜力”也是公司需要的人才。即使收窄对不合适员工的定义,任何一家运营商的不合适员工也一定比华为多。敢于支付“离职奖金”、让不合适的员工离开,对于运营商来说操作困难却意义重大。至少,“离职奖金”思维是运营商在人力资源管理中可以参考的。

    综上所述,运营商要直面员工离职增多的问题,首先,得承认总有员工是要走的,不把离职员工当仇人,善待离职员工,让他们继续为公司所用;其次,要意识到员工离职并不一定是坏事,特别是不合适员工的离开,因为支付给不合适员工的成本不只是薪酬;最后,可以借鉴亚马逊、海底捞的“离职奖金”,更好地留住员工,更快地让不合适的员工离开。

    作者单位:中国移动贵州公司遵义分公司

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